績效獎金是否列入平均工資：一份詳盡的解答

「績效獎金是否列入平均工資」是許多勞資雙方在處理薪資、保險、退休金等問題時，經常遇到的核心疑問。這個問題的答案，不僅關係到員工實際領取的金額，也影響著企業在社會保險繳納、經濟補償金計算等方面的成本。本文將深入探討此議題，解析相關法律法規、判例，並提供清晰的判斷標準。

平均工資的定義與計算基礎

在深入探討績效獎金之前，我們需要先釐清「平均工資」的定義。一般而言，平均工資是指勞動者在一定期間內的總收入除以該期間的總工作日數。這個「總收入」的範疇，是判斷績效獎金是否列入的關鍵。

根據勞動部（現為勞動部）的相關規定，平均工資的計算，通常應包含「工資、薪金及具有變動性、非因職務而來、且非勞動者經常性給予的給與」。這裡的「變動性」、「非因職務」、「非經常性」是判斷的重要指標。

績效獎金的性質分析

績效獎金，顧名思義，是與員工的績效表現掛鉤的獎勵。其性質可以從以下幾個方面進行分析：

變動性： 績效獎金的發放金額，通常不是固定的，而是根據員工或團隊的業績達成情況而變化。這符合「變動性」的特徵。
非因職務而來： 績效獎金是對工作成果的一種額外獎勵，而非基本工資或職位津貼本身。
是否經常性給予： 這是判斷的關鍵點。如果績效獎金是定期、固定、且只要符合一定條件（即使是達成率不高）就能領取，那麼它可能被視為經常性給予。但如果其發放具有較大的不確定性，依賴於公司整體的獲利狀況或特定的、可遇不可求的業績目標，則其非經常性的特徵會更為明顯。

法律法規與判例對績效獎金的態度

對於績效獎金是否列入平均工資，各國的法律法規和司法實踐可能存在差異。在台灣，根據勞動基準法及其施行細則的相關解釋，並非所有形式的績效獎金都必然被計入平均工資。

常見的判定原則

在實務中，法院和勞動主管機關在判斷績效獎金是否應列入平均工資時，會綜合考量以下幾個因素：

獎金的發放性質： 如果獎金是依據勞動契約或公司規章，定期、確定地發給，且數額可預期，即使名為「績效獎金」，也可能被視為工資的一部分。例如，每年固定的年終獎金，若發放比例與年資或基本工資掛鉤，且有明確的發放依據，則較可能被計入。
獎金的發放依據： 獎金的發放是否與勞動者的勞務提供有對價關係。如果獎金是公司單方面發給的恩惠，與勞動者的具體工作表現沒有直接且可量化的聯繫，那麼其被排除在平均工資計算的可能性較高。
獎金的變動程度： 雖然績效獎金本身具有變動性，但如果其變動的幅度極大，並且發放與否、發放多少高度依賴於公司整體經營狀況和不可控的外部因素，那麼其非經常性的性質會被強調。
獎金的名稱： 雖然名稱不是決定性因素，但「績效獎金」這個名稱本身暗示了其與績效的關聯性。然而，實質內容比名稱更重要。

重要提示： 勞動者與僱主之間的勞動契約或公司內部規章，對於績效獎金的約定，是判斷其性質的重要依據。若約定模糊不清，則需參考相關法律解釋和過往判例。

具體案例分析

在許多勞資爭議案件中，關鍵的爭論點往往在於「這筆績效獎金，是員工透過提供勞務應得的對價，還是僱主基於鼓勵或分享利潤而給予的恩惠？」

傾向不列入的案例： 公司年度營運盈餘目標達成後，員工可依比例獲得的「年度盈餘分紅獎金」，因為其發放與否、發放金額與公司整體獲利狀況高度相關，且不具備定期、確定性，法院多半不予計入平均工資。
傾向列入的案例： 若公司規章明確規定，每位員工若達成個人月度銷售額目標，則可獲得固定比例的「銷售績效獎金」，且此獎金是每月計算發放，具有相當的規律性和可預期性，則較可能被視為工資一部分，應計入平均工資。

對勞工權益的影響

績效獎金是否列入平均工資，對勞工權益有著直接且重要的影響，主要體現在以下幾個方面：

勞工保險給付： 包括勞保、健保、勞退金等，其月投保薪資或月提繳工資，通常是以平均工資為計算基礎。若績效獎金被計入，則這些保險的給付金額（如生育給付、失能給付、退休金等）將可能提高。
資遣費與退休金計算： 勞動基準法規定的資遣費和退休金，是以勞工最後在職時的平均工資為計算基準。若績效獎金被計入，則資遣費和退休金的金額也將隨之增加。
加班費計算： 雖然加班費的計算通常是以「平日工資」為基礎，但部分情況下，若績效獎金被認定為經常性工資，也可能影響加班費的計算。

對企業的影響

對於企業而言，績效獎金是否計入平均工資，則關係到其營運成本：

社會保險繳納： 僱主需要按照勞工的平均工資比例繳納勞工保險、全民健康保險等費用。若績效獎金被計入，企業的保險負擔將會增加。
潛在的勞資爭議風險： 若企業未將應計入平均工資的績效獎金計入，一旦發生勞資爭議，可能面臨補繳保險費、補發資遣費、退休金等風險，並可能產生罰鍰。

如何判斷自己的績效獎金是否應列入平均工資？

作為勞工，要判斷自己的績效獎金是否應被計入平均工資，可以從以下幾個角度入手：

查閱勞動契約與公司規章： 仔細閱讀您的勞動契約、員工手冊、獎金發放辦法等文件，了解績效獎金的具體約定。
觀察獎金發放的規律性： 獎金是每月、每季、還是每年發放？發放的金額是否穩定？是否與特定的、可控的績效指標掛鉤？
評估獎金的依賴性： 獎金的發放是否高度依賴於公司整體經營狀況，還是與您的個人或團隊表現有直接的、可量化的關聯？
諮詢專業意見： 如果仍有疑問，可以向公司的人資部門諮詢，或尋求法律專業人士（律師、工會）的意見。

常見問題 (FAQ)

Q1：我的年終獎金是否屬於績效獎金？它是否列入平均工資？

年終獎金的性質較為複雜。如果年終獎金是根據公司年度盈餘狀況，並非固定發給，且發放金額變動性極大，則較可能被視為恩惠性發放，不列入平均工資。但若公司規章明確規定，達到一定條件（如服務滿一年）即可獲得固定比例的年終獎金，且發放數額有較強的可預期性，則可能被視為經常性給予，應列入平均工資。

Q2：為何有些獎金即使名為「績效獎金」，卻不被計入平均工資？

這是因為法律上判斷的關鍵在於獎金的實質性質，而非單純的名稱。如果獎金的發放高度依賴於公司整體獲利、或是不確定的特殊專案達成，並且不具備定期、確定、且與勞務提供有對價關係的特性，那麼它就被認為是非經常性、恩惠性的發給，不屬於勞動基準法定義下的工資，因此不列入平均工資的計算。

Q3：如果我認為我的績效獎金應該被計入平均工資，但我公司沒有計入，我該怎麼辦？

您可以先收集相關證據，例如勞動契約、公司獎金發放辦法、歷年獎金發放記錄等。然後，您可以嘗試與公司人資部門溝通，說明您的主張。如果溝通無效，您可以向當地勞工局提出申訴，或諮詢法律專業人士，尋求法律途徑的協助。

Q4：如何在勞動契約中明確績效獎金是否列入平均工資？

在簽訂勞動契約時，您可以要求公司在契約中明確約定績效獎金的發放方式、發放條件、發放週期，以及是否列入平均工資的計算。雖然此約定不能違反法律規定，但明確的書面約定有助於釐清雙方的權利義務，減少日後的爭議。