非自願離職原因第五款：法定情形解析與應對策略
在勞動關係的解除中，非自願離職的認定對於勞工權益的保障至關重要。其中，《中華民國勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）中關於非自願離職的規定，尤其值得關注。本文將重點聚焦於《勞基法》第十一條第五款，詳細解析其具體含義、適用條件，並探討勞資雙方在面臨此類情況時應如何應對。
《勞動基準法》第十一條第五款的法律條文及含義
《勞動基準法》第十一條規定了僱主得預告勞工終止勞動契約的情形，其中第五款明確指出：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
這條款的核心在於「確不能勝任」。這並非指勞工偶爾的表現不佳或一時的失誤，而是指勞工在持續性的、客觀的評估下，無法勝任其所被指派或約定之工作內容。這種「不能勝任」需要具備以下幾個關鍵要素：
- 客觀性： 必須存在客觀的、可驗證的理由，而非僱主主觀臆測或惡意栽贓。
- 持續性： 這種不能勝任的狀況是持續存在的，並非短暫的、可通過培訓或調整即可改善的。
- 與工作內容直接關聯： 勞工不能勝任的狀況必須直接影響到其所擔任之工作之正常執行。
- 僱主已盡輔導與協助義務： 在認定勞工「確不能勝任」之前，僱主應已盡到合理的輔導、訓練或調整工作內容的義務，但勞工仍無法改善。
常見的「確不能勝任」情境
雖然法律條文簡潔，但在實際應用中，「確不能勝任」的認定可能涉及多種情境。以下是一些常見的例子，但請注意，具體判斷仍需結合個案事實：
- 技能或知識嚴重不足： 勞工入職時所具備的技能或知識，在經過一段時間後，仍然無法達到完成工作基本要求的水準。這可能與其履歷不符，或工作內容的確超出其能力範圍，且經培訓後仍無法勝任。
- 工作效率長期低下且無法改善： 雖然勞工有努力工作，但其產出成果長期遠低於同儕或合理的標準，且經過多次溝通、輔導、獎懲機制後，仍無顯著改善。
- 頻繁且嚴重的錯誤導致工作無法正常進行： 勞工在工作中經常犯下嚴重錯誤，導致生產線停滯、產品品質嚴重受損、客戶抱怨不斷，進而嚴重影響企業的正常營運，且經指導後仍未見改善。
- 因身心狀況無法勝任特定工作： 雖然勞工可能因疾病或身心狀況影響工作表現，但若這種狀況是持續且無法透過職務調整來克服，且經醫學鑑定確實無法勝任現有或可調整之工作時，亦有可能構成「不能勝任」。然而，此類情況需要極為謹慎，並需考量身心障礙者權益保障相關法規。
- 嚴重違反公司內部規定但非懲戒解僱事由： 某些嚴重的違規行為，例如未依規定流程操作導致重大損失，但其情節尚未達到可直接依勞基法第十二條規定予以懲戒解僱的程度，且對工作能力造成實質影響。
僱主在適用第五款時的應盡義務
僱主在援引《勞基法》第十一條第五款終止勞動契約時，必須嚴格遵守相關程序，並負有以下義務：
- 事先告知與溝通： 僱主應與勞工就其工作表現進行充分的溝通，明確指出其不足之處，並告知此情況可能導致的後果。
- 提供輔導與訓練： 僱主應積極提供必要的輔導、訓練或調整工作內容的機會，幫助勞工改善其工作表現。這包括提供學習資源、安排導師、調整工作方法等。
- 設定合理改善期限： 在提供輔導與訓練的同時，應設定一個合理的改善期限，並在此期限內觀察勞工的進步情況。
- 蒐集客觀證據： 僱主需要蒐集客觀的證據來證明勞工「確不能勝任」，例如：績效評估報告、工作錯誤紀錄、客戶投訴記錄、主管的考核意見、輔導改善的相關文件等。
- 預告期或預告工資： 根據《勞基法》第十一條規定，僱主應提前三十日預告勞工終止契約，或給付預告工資。
- 發給非自願離職證明書： 依法，僱主應發給勞工非自願離職證明書，以便勞工申請失業給付。
勞工應對的策略
當勞工面臨僱主以「確不能勝任」為由要求終止勞動契約時，應積極採取以下策略：
- 了解具體原因： 務必要求僱主明確說明為何認為您「確不能勝任」，並索取相關的書面說明或證據。
- 爭取改善機會： 若您認為自己有能力改善，應積極表達意願，並與僱主協商具體的改善計畫和時間表。
- 保留溝通與輔導紀錄： 保留所有與僱主關於工作表現、輔導、訓練、改善的溝通記錄，包括電子郵件、會議紀錄等，以證明您曾努力改善或僱主並未提供足夠的輔導。
- 尋求專業協助： 若您對僱主的認定有疑慮，認為其理由不充分或程序不合法，可諮詢勞動律師、工會或勞動主管機關，尋求法律意見和協助。
- 了解自身權益： 了解非自願離職的相關權益，例如資遣費的計算方式（若適用）、失業給付的申請資格等。
重點提醒： 「確不能勝任」的認定並非僱主的單方面行為，而是需要經過客觀的評估和嚴謹的程序。僱主若未能盡到輔導義務，或證據不足，此類解僱可能被認定為不合法。勞工應積極爭取自身權益，並尋求專業協助。
常見問題 (FAQ)
Q1：我的主管說我工作效率不高，可能要依「非自願離職原因第五款」請我離職，我該怎麼辦？
A1：首先，請務必與主管進行詳細溝通，了解其具體認為您效率不高在哪裡，是產出量、品質，還是其他方面。若主管有提供具體的績效數據或錯誤紀錄，請您務必仔細核對。您可以表達您希望改善的意願，並主動詢問公司是否能提供相應的培訓、輔導或調整工作的方法。同時，保留好您與主管的溝通紀錄，以及您為提升效率所做的努力證明。若僱主未能提供具體的、持續性的證據，或未盡到輔導義務，其解僱行為可能不合法。
Q2：我因為身體健康因素，工作表現不如以往，公司說我「確不能勝任」，這符合第五款嗎？
A2：這是一個較為複雜的情況。如果您的健康因素是持續性的，且客觀上影響了您對工作的勝任能力，且公司在評估後，已盡到合理的輔導、訓練或調整工作內容的義務（例如，嘗試調整工作職責、工時等），但您仍無法勝任，那麼公司主張「確不能勝任」是有可能成立的。但反之，如果公司未提供任何輔導或調整，僅僅因為您的健康因素就認定您不能勝任，則可能不符合法律規定。建議您提供相關的醫療證明，並了解公司是否已盡到對員工身心健康的關懷義務，必要時尋求法律諮詢。
Q3：僱主以「非自願離職原因第五款」資遣我，我能拿到資遣費嗎？
A3：是的，根據《勞基法》規定，僱主依據第十一條（包含第五款）終止勞動契約者，應發給勞工資遣費。資遣費的計算方式為「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」，未滿一年者，則依比例計算。此外，您也可以憑僱主開立的非自願離職證明書，向勞動部勞動力發展署的就業服務機構申請失業給付，但需符合相關請領資格。
Q4：如何判斷公司單方面說我「不能勝任」是否合法？
A4：判斷合法與否，核心在於「客觀性」、「持續性」以及「僱主是否盡到輔導義務」。僱主需要有明確、可驗證的證據證明您的工作表現持續不佳，且已影響到工作職責的正常執行。同時，公司應已提供您改善的機會，例如：培訓、輔導、調整工作任務等，並給予合理的改善時間。如果公司只是口頭告知，沒有具體事證，或沒有給予改善機會，那麼這種認定很可能是不合法的。建議您收集所有相關證據，並諮詢專業的勞動法律師或主管機關。
本文旨在提供 general 的資訊，並非法律意見。如有具體個案，請務必諮詢專業律師或相關勞動主管機關。
