當您面臨職業生涯的轉折點，特別是遭遇非自願離職時，資遣費無疑是您最為關心的話題之一。它不僅是對您過往工作的肯定，更是您在尋找新工作期間的重要經濟保障。然而，資遣費的計算並非一概而論，它涉及到不同的法律規定、服務年資、平均工資以及適用的退休金制度。理解如何正確計算資遣費，對於保障勞動者的合法權益至關重要。
本文將作為一份詳盡的指南，深入淺出地為您解析如何算資遣費，包括其定義、適用條件、詳細的計算公式與步驟，以及相關的法律法規和注意事項，助您全面掌握資遣費的相關知識。
什麼是資遣費？
資遣費，又稱遣散費，是僱主依據法律規定，因非勞動者自身過失的原因終止勞動合同時，支付給勞動者的一筆經濟補償。它的主要目的是為了在勞動者失業期間提供經濟支持，幫助其度過過渡期，直至找到新的工作。
在台灣，資遣費的計算主要依據《勞動基準法》和《勞動退休金條例》的規定。這兩部法律對不同時期入職的勞動者適用了不同的退休金制度，從而也影響了資遣費的計算方式。
誰有資格獲得資遣費？
並非所有離職情況都能獲得資遣費。僱主需依法定事由終止勞動契約，勞動者方有權請求資遣費。常見的法定事由包括：
僱主因業務緊縮或歇業而終止勞動契約。
僱主因不可抗力暫停工作一個月以上而終止勞動契約。
僱主因業務性質變更，有減少勞動者之必要，又無適當工作可供安置而終止勞動契約。
勞動者對於所擔任之工作確不能勝任。
以下情況則不適用資遣費的給付：
勞動者自願離職（自請辭職）。
勞動者因違反重大工作規則，經僱主合法解僱。
定期契約屆滿而終止勞動關係（除非有續約期望但未實現且僱主無正當理由）。
勞動者符合退休條件並辦理退休。
重要提示： 勞動者是否能領取資遣費，首先要判斷其終止勞動關係的原因是否符合《勞動基準法》第11條或第13條但書等規定的資遣事由。
如何計算資遣費？詳細計算公式與步驟
資遣費的計算方式，最關鍵的在於區分勞動者所適用的退休金制度——即「舊制」與「新制」。
1. 適用《勞動基準法》舊制退休金制度的員工
舊制適用於2005年7月1日《勞動退休金條例》實施前已在職的員工，且未選擇適用新制的員工，或是在新制實施后，仍有舊制年資的員工。
計算公式：
資遣費 = 平均工資 × 服務年資 × 基數
平均工資的計算
服務年資的計算
- 前15年：15年 × 1個月/年 = 15個月的平均工資
- 超過15年的部分（2年2個月）：
- 滿2年：2年 × 0.5個月/年 = 1個月的平均工資
- 未滿1年部分（2個月）：以1個月計，按比例 1個月 × (2/12) = 0.1667個月的平均工資 (註：此處若法規規定未滿一個月以一個月計，則該2個月應計為0.5個月的平均工資，而非按比例。具體需查閱最新法規解釋。)
- 15年：15個月
- 剩餘2年2個月：
- 2年 × 0.5 = 1個月
- 2個月（未滿一年，按比例計算）：2/12 × 0.5 = 0.083個月
- 前15年：15 × 1 = 15 個月
- 超過15年的部分（2年5個月）：
- 2年 × 0.5 = 1 個月
- 5個月（未滿一年部分）：5/12 × 0.5 = 0.208 個月
根據《勞動基準法》第17條規定：「依前項規定計算之服務年資，其畸零日數合併計算；滿三十日者以一個月計，未滿三十日者以一個月計。」 因此，2年2個月應算作2又1/12年。但為簡化並遵循「未滿一年者依比例計算，未滿一個月者以一個月計」的常見實務，2年2個月可視為2.1667年。但在舊制基數的計算上，更明確的是「每滿一年」，且對「畸零日數」有特別規定。若按《勞動基準法》第17條，超過15年的2年2個月，其2個月部分若未滿30日也以一個月計，即0.5個月的平均工資。
實際操作： 17年2個月。
總年資：15 + 1 + 0.083 = 16.083個月的平均工資。
簡化舉例： 小張服務17年零5個月。
合計：15 + 1 + 0.208 = 16.208 個月。
小張的資遣費： 假設平均工資為60,000元，服務年資基數為16.208個月。
60,000元 × 16.208 = 972,480元
注意： 總額以不超過45個平均工資為限。此處16.208未超過45，故此計算有效。
平均工資的計算
服務年資的計算
- 10年7個月 = 10又7/12年 ≈ 10.583年。
- 資遣費基數：10.583年 × 0.5個月/年 = 5.2915個月。
每月固定薪資
職務加給、伙食津貼、技術津貼等經常性給與
每月業績獎金、全勤獎金、夜班津貼等具有勞務對價性質的報酬
非經常性給與，如年終獎金、激勵獎金、三節獎金等（但若該獎金每月固定發放，仍可能被認定為工資）。
報銷性質的費用，如差旅費、交通費、誤餐費等。
僱主為員工繳納的勞保、健保費用。
繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告。
繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告。
繼續工作3年以上者，於30日前預告。
平均工資是指勞動者在被資遣前六個月內所得工資總額除以該期間的總日數，再乘以平均每月工作天數（通常以30天計算）。具體定義為：「事由發生之當日回溯六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」
範例： 小張被資遣前6個月（180天）工資總額為360,000元，則其平均工資為 360,000 ÷ 180 = 2,000元/天。若以月計算，則為 2,000元/天 × 30天 = 60,000元。
服務年資是指勞動者在同一僱主處工作的總年限。依《勞動基準法》規定，服務年資每滿一年發給一個月的平均工資，服務年資超過15年者，每滿一年發給半個月的平均工資，總額以不超過45個平均工資為限。 未滿一年者，依比例計算；未滿一個月者，以一個月計。
範例： 假設小張在公司服務了17年2個月。
2. 適用《勞動退休金條例》新制退休金制度的員工
新制適用於2005年7月1日《勞動退休金條例》實施后入職的員工，或是在該日期前入職但選擇適用新制的員工。目前大部分在職員工都屬於新制。
計算公式：
資遣費 = 平均工資 × 服務年資 × 0.5個月
新制下的平均工資定義與舊制相同，即被資遣前六個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得之金額，通常以月平均工資計算。
範例： 小李被資遣前6個月工資總額為300,000元（180天），則其平均工資為 300,000 ÷ 180 = 1,666.67元/天。以月計算，則為 1,666.67元/天 × 30天 = 50,000元。
新制的服務年資計算相對簡單。根據《勞動退休金條例》第12條規定：每滿一年發給0.5個月的平均工資，未滿一年者依比例計算，最高以發給六個月平均工資為限。
範例： 假設小李在新制下服務了10年7個月。
小李的資遣費： 假設平均工資為50,000元，服務年資基數為5.2915個月。
50,000元 × 5.2915 = 264,575元
注意： 總額以不超過6個平均工資為限。此處5.2915未超過6，故此計算有效。
平均工資的組成
在計算平均工資時，以下項目通常被視為工資的一部分：
以下項目不計入平均工資：
資遣費的支付期限與方式
根據《勞動基準法》第17條規定，僱主應在終止勞動契約（即資遣）時，立即發給資遣費。若無法立即發給，也應在法定的預告期間內，或最遲在勞動契約終止日起30日內支付。
支付方式通常為直接匯入勞動者銀行賬戶，或以現金、支票等方式支付，並應提供明確的資遣費計算明細。
相關法律與注意事項
1. 預告期間
僱主資遣勞動者，除了支付資遣費外，還需依法給予預告期間。預告期間的長短取決於勞動者的服務年資：
若僱主未依法定預告期間預告，應給付預告期間的工資作為補償。
2. 資遣通報
僱主資遣員工時，應在員工離職之日的前10日，向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報，以便政府提供就業輔導服務。若因天災、事變或其他不可抗力之情事，可於員工離職之日起3日內為之。
3. 所得稅
資遣費屬於所得稅法規定的退職所得。依照台灣《所得稅法》的規定，退職所得有免稅額度。在一定金額以下免稅，超過免稅額的部分，則按規定比例課稅。通常每年免稅額度會有調整，具體金額需參考當年度的稅務規定。
4. 勞動權益保障
如果勞動者對資遣費的計算有疑義，或認為僱主未依法給付，可向當地勞動主管機關提出申訴，或申請勞動調解，以維護自身權益。建議保留相關工資單、勞動契約及資遣通知書等文件。
5. 契約精神與協商
雖然有法定計算方式，但在實際操作中，僱主與員工之間也可通過協商達成優於法令的資遣方案。但無論如何，協商結果不得低於法定標準。
常見問題解答 (FAQ)
如何知道我是否適用新制或舊制退休金制度？
這取決於您的入職時間點以及您是否曾選擇轉換。2005年7月1日是分界線，此後入職的員工一律適用新制。在此之前入職的員工，若未選擇轉換到新制，則仍適用舊制；若已選擇轉換，則轉換前的年資適用舊制，轉換后的年資適用新制。
勞動契約未滿一年，如何計算資遣費？
無論新制或舊制，服務年資未滿一年者，仍需依比例計算資遣費。例如，新制下工作6個月，則資遣費為平均工資 × (6/12) × 0.5個月。舊制亦是按比例計算，但基數不同。
為何有時會被資遣卻拿不到資遣費？
這通常是因為離職原因不符合法律規定的資遣條件。例如，如果您是因違反重大工作紀律而被僱主合法解僱，或者您是自願提出辭職，則僱主無需支付資遣費。此外，若僱主未依法提供預告期間，也可能僅需支付預告工資，而非資遣費。
資遣費需要繳稅嗎？如何計算？
是的，資遣費屬於退職所得，需要依法繳納所得稅。台灣的《所得稅法》規定了退職所得的免稅額度。例如，112年度（2023年）退職所得免稅額為18萬8千元。超過此金額的部分，按一定比例徵稅。具體免稅額度每年可能會調整，建議查閱最新稅法規定或諮詢稅務專業人士。
通過本文的詳細闡述，相信您對如何算資遣費已經有了全面而深入的了解。無論是作為勞動者還是僱主，掌握這些關鍵信息都能幫助您更好地應對職場變動，保障合法權益。在面臨具體情況時，若有任何疑慮，仍建議諮詢專業的勞動法律師或勞動主管機關，以獲得最準確的指導。
