全勤獎金是否屬工資疑義：深入解析與法律觀點
在勞動關係中，關於薪資的組成與計算，常常會產生許多疑義，其中「全勤獎金」的性質便是一個常見的爭議點。許多雇主將全勤獎金視為額外的激勵，但勞工則認為這是薪資的一部分，應當計入加班費、資遣費等法定計算基礎。本文將深入探討「全勤獎金是否屬工資」的疑義，從法律定義、實務見解、相關判決以及常見問題，提供詳細的解析。
一、 何謂「工資」？法律上的定義
要釐清全勤獎金的性質，首先必須了解法律上對「工資」的定義。根據我國《勞動基準法》第二條第四款的規定，工資是指「勞工因提供勞務而由雇主 أو 雇主之代理人發給之薪資、工資、額外報酬、津貼、獎金、股息或其他任何名義之給付，均屬之。」。
這個定義相當廣泛，強調只要是勞工「因提供勞務」而獲得的任何形式的給付，都可能被認定為工資。這意味著，並非僅限於名為「薪資」的固定金額，其他名稱的給付，只要與勞務的提供有關，就應納入工資的範疇。
二、 全勤獎金的性質分析
全勤獎金的設立目的，通常是為了鼓勵勞工準時出勤，減少遲到、早退或請假。從這個角度來看，它似乎與「勞務的提供」有著直接的關聯。然而，其是否屬於「工資」，仍需進一步觀察其發放的條件與性質。
1. 全勤獎金的常見發放方式：
- 與出勤表現直接掛鉤： 這是最常見的形式，如果勞工當月沒有遲到、早退、請假（甚至不含事假、病假等），則可獲得全勤獎金。
- 納入底薪計算： 有些公司會將全勤獎金的金額直接包含在月薪或時薪的計算中，勞工實際上領取的金額已包含了這部分。
- 單獨發放的額外獎勵： 即使有請假，但若非全勤，仍可能發放部分獎金，這時性質可能有所不同。
2. 判斷全勤獎金是否為工資的關鍵：
根據上述法律定義和全勤獎金的發放方式，法院及勞動主管機關通常會從以下幾個角度來判斷全勤獎金是否屬於工資：
- 是否為「對價」？ 也就是說，全勤獎金是否是勞工提供勞務的「對價」？如果全勤獎金是為了鼓勵勞工「不出勤」或「準時到勤」而發放，且勞工只要正常出勤，無論勞務的「質量」或「強度」如何，都能獲得，那麼它就更傾向於被認定為工資。
- 是否具有「經常性」？ 意指全勤獎金是否固定、規律地發放，而不是一次性的、偶發的獎金。如果全勤獎金每個月都發放，且金額相對固定，就更可能被視為工資的一部分。
- 是否與勞工的「出勤」行為直接相關？ 即使與出勤相關，但如果勞工因為特定事由（如公司緊急調派、不可抗力因素）未能出勤，雇主仍強行扣除全勤獎金，且該獎金金額相當高，這時就可能引發爭議。
重要原則： 勞動法中的「工資」定義，重點在於「勞工因提供勞務而獲得之給付」。因此，即使名稱不叫「工資」，只要與勞務提供有關且具有經常性，就可能被認定為工資。
三、 相關法律規定與實務見解
我國勞動基準法以及相關函釋，都對工資的認定有明確的闡述。以下是一些關鍵的實務見解：
1. 勞動部函釋：
勞動部（前勞委會）曾多次發布函釋，明確指出「按月固定發給，且與出勤情況（非因勞工歸責之事由）相關之全勤獎金，仍屬工資之範疇。」。這意味著，如果全勤獎金是每月固定發給，且勞工的缺勤是非出於其自身過錯（例如公司停電、颱風假等），雇主不能因此扣除全勤獎金，且該獎金應被視為工資。
2. 法院判決：
法院在審理勞資爭議案件時，也會參考勞動部的函釋。許多判決都認為，只要全勤獎金是勞工因提供勞務而獲得的、具有經常性、且與出勤義務相關的給付，就應當屬於工資。這也意味著，在計算加班費、資遣費、退休金時，應當將全勤獎金納入計算基礎。
例如： 假設勞工月薪為30,000元，全勤獎金為3,000元，若其某日加班，加班費的計算基礎應為(30,000+3,000)/30日，而不是僅以30,000元為計算基礎。
四、 結論：全勤獎金多數情況下屬於工資
綜合上述分析，在絕大多數情況下，**全勤獎金由於其與勞工提供勞務的關聯性、發放的經常性，以及其作為鼓勵勞工「準時到勤」的性質，都傾向於被認定為《勞動基準法》所定義的「工資」。** 除非全勤獎金的發放條件極為特殊，例如僅在特定節日發放、金額極不固定，或完全與勞務的提供無關，否則都應將其視為工資的一部分。
這對於勞工而言，意味著在計算加班費、資遣費、退休金、年假未休工資等權益時，全勤獎金都應當被納入計算。而對於雇主而言，則應當審慎處理全勤獎金的發放，避免因其性質認定不清而引發不必要的勞資爭議，並確保遵守勞動法規。
常見問題 (FAQ)
Q1：如果我偶爾遲到或請假，雇主可以扣除我的全勤獎金嗎？
A1： 這取決於勞動契約及公司規定。然而，若全勤獎金被認定為工資，且勞工的缺勤並非出於其自身過錯（例如公司通知放颱風假），那麼雇主不得任意扣除。即便勞工確實有遲到或請假，若全勤獎金是工資的一部分，其扣除的金額亦應符合勞動法的相關規定，不得任意過度。
Q2：我的公司發放的「達標獎金」是否也屬於工資？
A2： 「達標獎金」的性質與全勤獎金有所不同。若達標獎金是基於勞工個人或團隊的績效達成而發放，且其發放與否、金額多寡與勞務的「質量」或「成果」有更直接的關聯，則可能被認定為「恩惠性」給付或「變動性」獎金，而非傳統意義上的工資。但若該獎金是經常性、固定性地發放，且與勞工的日常勞務提供緊密相關，則仍有被認定為工資的可能。判斷標準仍是「是否為勞工因提供勞務而獲得的對價」。
Q3：為何全勤獎金若屬於工資，對勞工權益會有如此大的影響？
A3： 這是因為許多勞工的法定權益，例如加班費、資遣費、退休金、年假未休工資等，都是以「工資」作為計算基礎。若全勤獎金被計入工資，這些法定權益的計算金額就會相應提高，保障了勞工因長時間或特殊勞務付出所應得的報酬。例如，加班費是依據平日的工資計算，若全勤獎金屬於工資，則加班費的基礎會更高，勞工能獲得的加班費也更多。
