年終獎金是否併入平均薪資計算？深入解析與常見疑問解答
在台灣，關於「年終獎金是否併入平均薪資計算」這個問題，經常引起勞資雙方的討論與疑慮。理解這個概念的正確性，對於保障勞工權益以及企業合規經營都至關重要。本文將深入探討年終獎金在不同情境下的計算方式，並詳細解答相關的常見問題。
一、 平均薪資的法律定義與計算基礎
在討論年終獎金是否併入平均薪資之前，我們必須先釐清「平均薪資」的法律定義。根據台灣《勞動基準法》的規定，平均薪資是指勞工在遭遇職業災害前一日或兩週內或一個月內所領的平均工資。其主要目的是為了計算職災補償、資遣費、退休金等法定權益。
計算平均薪資的原則通常是：
- 日平均工資：將其最近一日工資除以八小時。
- 二週平均工資：將其最近二週工資總額除以二週。
- 月平均工資：將其最近一個月工資總額除以該月份之全月工作日數。
- 若前述期間之工資為計件者，其月平均工資以最近一個月計件之總額，除以該月份工作之日數。
這裡需要特別強調的是，平均工資的計算，原則上是以「經常性給與」為準。經常性給與指的是，重複性、固定性、非恩惠性的薪資項目，例如本薪、加班費、全勤獎金等。
二、 年終獎金的性質：是否屬於經常性給與？
年終獎金的性質，是判斷其是否併入平均薪資計算的關鍵。一般而言，年終獎金被視為是一種「恩惠性」或「非經常性」的給與。
- 恩惠性：指的是公司基於員工一整年的辛勞而給予的額外獎勵，並非固定、預期的收入。
- 非經常性：指的是其發放並非每月固定，且金額可能因公司營運狀況、員工績效等因素而有所變動。
因此，一般情況下，年終獎金不應併入平均薪資計算，用以發放法定權益。
但是，也存在例外情況：
在某些情況下，如果年終獎金的發放方式已經達到「經常性、固定性、非恩惠性」的程度，也就是說，它已經成為勞動契約的一部分，且每年都固定發放、金額穩定，勞動主管機關或法院可能會認定其性質與本薪無異，進而將其併入平均薪資計算。
然而，這種情況相對較少見，且需要舉證證明。例如：
- 公司規章或勞動契約中明確約定，年終獎金為固定比例或固定金額，每年必定發放。
- 年終獎金的發放金額與員工的本薪、職務或績效掛鉤的程度不高，更像是固定的額外收入。
三、 不同情境下的平均薪資計算案例
了解了基本原則後，我們來看看在不同的法定權益計算情境下，年終獎金的處理方式：
1. 資遣費與預告工資
根據《勞動基準法》的規定，資遣費的計算基礎為「資遣時的平均工資」。而預告工資的計算，也應參照平均工資。由於年終獎金的非經常性，通常不併入資遣費或預告工資的計算。
例如：勞工月薪30,000元，公司每年發放1個月的年終獎金。若該勞工被資遣，其資遣費的計算是以最近一個月的平均工資（即30,000元）為基礎，而非包含年終獎金的總額。
2. 退休金
退休金的計算，依據《勞動基準法》的規定，是以「退休前一個月平均工資」或「退休前六個月平均工資」為基礎，再乘以服務年資。同樣地，年終獎金通常不併入退休金的計算。
3. 職業災害補償
職業災害補償，例如傷病或失能補償，是根據勞工「平均工資」的百分比計算。這裡的平均工資，同樣是指經常性給與，年終獎金一般不併入計算。
4. 育嬰留職停薪津貼
根據《性別工作平等法》的規定，育嬰留職停薪津貼的發放金額為「被保險人育嬰留職停薪期間，依據投保薪資計算，每月發給一次」。這裡的「投保薪資」是參照勞工的月投保薪資，而月投保薪資是以「經常性薪資」為準，年終獎金通常不列入月投保薪資。
四、 勞動契約與公司規章的影響
雖然法規有明確的界定，但勞動契約與公司規章在實務中也扮演著重要的角色。
- 勞動契約：若勞動契約中明確約定年終獎金的計算方式，且該約定優於法定最低標準，則應依照契約內容執行。
- 公司規章：如果公司規章中對於年終獎金的性質、發放條件、金額計算等有詳細的規定，且該規定不違反勞動法規，則應依循規章。
需要注意的是，如果公司規章或勞動契約的約定，意圖規避勞動法規的相關規定，例如將應屬經常性給與的項目，以「獎金」的名義規避，則可能被認定為無效。在此情況下，仍應依據勞動法規的精神來解釋。
五、 勞資爭議與申訴管道
當勞資雙方對於年終獎金是否併入平均薪資計算產生爭議時，可以透過以下管道尋求協助：
- 與雇主協商：首先嘗試與雇主進行溝通，釐清爭議點。
- 向地方勞工行政主管機關申訴：如果協商不成，可以向所在地的勞工行政主管機關提出勞資爭議調解或申訴。
- 提起訴訟：若調解不成，則可考慮向法院提起訴訟，由司法機關來判定。
常見問題 (FAQ)
1. 為什麼年終獎金通常不併入平均薪資計算？
這是因為年終獎金的性質，一般被認定為「恩惠性」或「非經常性」的給與，而非勞工日常勞動所獲得的固定報酬。法律上計算平均薪資，主要基於經常性給與，旨在保障勞工在職災、資遣、退休等情況下的基本權益，而非將額外的獎勵性收入納入計算。
2. 如何判斷年終獎金是否屬於「經常性給與」？
判斷年終獎金是否屬於「經常性給與」，主要看其發放是否具有「重複性、固定性、非恩惠性」。如果年終獎金每年固定發放，金額相對穩定，且已經成為勞動契約或公司慣例的一部分，而非僅是公司盈餘或員工績效的臨時性獎勵，則有可能被認定為經常性給與。但實務上，這需要仔細審查公司規章、勞動契約以及實際發放情況。
3. 如果雇主將年終獎金納入平均薪資計算，是否違法？
一般情況下，若將非經常性的年終獎金併入平均薪資計算，並以該較高的平均薪資支付法定權益，這對勞工而言反而是有利的。然而，若公司是為了規避其他責任，例如在勞工離職時，試圖用包含年終獎金的「虛高」平均薪資來計算資遣費，而該年終獎金實際上是恩惠性的，則可能會有爭議。重點在於年終獎金的「性質」是否符合平均薪資的計算基礎。
4. 什麼情況下，年終獎金必須併入平均薪資計算？
嚴格來說，並不存在「必須」將年終獎金併入平均薪資計算的普遍情況。除非，如前所述，年終獎金的性質已經達到「經常性、固定性、非恩惠性」，成為勞動契約的一部分。在此種特殊情況下，基於公平原則，可能會被認定應併入計算。但在絕大多數情況下，年終獎金的發放僅是額外的獎勵，不影響法定權益的計算基礎。
5. 勞工如何爭取自己的權益，確保年終獎金不被不當挪用？
勞工應仔細閱讀公司的勞動契約與員工手冊，了解公司對於年終獎金的相關規定。若對雇主的計算方式存疑，應先向公司人資部門或主管諮詢。若仍無法釐清或認為雇主有不當行為，可向地方勞工主管機關諮詢或提出申訴。保留好與薪資、獎金發放相關的證明文件，對於日後爭取權益將大有幫助。
