資遣費的基數如何算？

資遣費是雇主依法終止勞動契約時，對被資遣的勞工提供的一種經濟補償。而計算資遣費的基礎，即「基數」，是理解資遣費金額的關鍵。本文將深入解析資遣費基數的計算方式，並提供詳細的步驟與注意事項，幫助您清楚了解這項權益。

資遣費基數的定義

資遣費的基數，通常是指勞工在資遣前最後一個月的平均工資。

根據勞動基準法（以下簡稱勞基法）的規定，平均工資的計算方式為：

「本法所稱平均工資，謂計算事由發生之日起，往前推算六個月間所得工資總額之合計。」

「若計算事由發生之日起，往前推算未滿六個月者，以實際發生之日起往前推算之期間所得工資總額之合計。」

「若勞工工作期間較短，不足六個月，則以實際工作期間之工資總額為準。」

資遣費基數的計算步驟

計算資遣費基數，需要遵循以下幾個步驟：

第一步：確定平均工資的計算期間

主要的計算期間是資遣生效日往前推算六個月。

例如，若勞工於11月15日收到資遣通知，資遣生效日為12月15日（假設不含預告期間），則平均工資的計算期間為6月15日到12月14日。

第二步：計算該期間內的工資總額

在這個六個月的期間內，您所獲得的所有「工資」都需要加總。

「工資」的定義相對廣泛，包含：

• 本薪：基本月薪。
• 加班費：依勞基法規定給付的加班費。
• 獎金：若獎金具有經常性、固定性，且與工作表現直接相關，則屬於工資。例如，年終獎金、績效獎金（若發放頻率固定且金額與薪資結構有關）。
• 津貼：例如職務津貼、職位津貼等，若符合工資的定義。
• 其他：任何固定發給，與勞工提供勞務直接相關的報酬。

請注意：下列項目通常不計入平均工資的計算：

• 非經常性、非固定性的獎金或津貼，例如一次性的慰勞金、股東會紀念品、抽獎獎品等。
• 變動性極高，與工作表現無直接關聯的額外收入。
• 公司提供的福利，而非直接的勞務報酬，例如員工旅遊補助、生日禮金（若非固定金額或與勞務無關）。
• 報銷費用：例如差旅費、交通費等。

常見的計算誤差點：

許多勞工容易將所有收到的款項都視為工資，但這是不正確的。關鍵在於該筆款項是否為「勞工提供勞務之對價」，以及是否具有「經常性」和「固定性」。

第三步：計算平均工資

將上述六個月期間內的工資總額，除以該期間的總日數（不論工作日或休息日，皆需計入）。

公式：

平均工資 = (前六個月工資總額) / (該六個月的總日數)

舉例說明：

假設小明在資遣生效日往前推算六個月內，分別獲得以下薪資和獎金：

• 6月：月薪30,000元 + 加班費2,000元 = 32,000元
• 7月：月薪30,000元 + 績效獎金5,000元 = 35,000元
• 8月：月薪30,000元 + 加班費3,000元 = 33,000元
• 9月：月薪30,000元 + 職務津貼1,000元 = 31,000元
• 10月：月薪30,000元 + 加班費2,500元 = 32,500元
• 11月：月薪30,000元 + 專案獎金6,000元 = 36,000元 (此專案獎金為一次性，且不符合經常性發放，故不計入)

我們重新計算：

• 6月：32,000元
• 7月：35,000元
• 8月：33,000元
• 9月：31,000元
• 10月：32,500元
• 11月：30,000元 (只計入本薪，因專案獎金不計入)

該六個月期間的工資總額 = 32,000 + 35,000 + 33,000 + 31,000 + 32,500 + 30,000 = 193,500 元

該六個月的總日數 = (6月30天 + 7月31天 + 8月31天 + 9月30天 + 10月31天 + 11月30天) = 183 天

小明的平均工資 = 193,500 元 / 183 天 = 約 1057.38 元/日

注意：若計算出來的平均工資低於基本工資（目前為每月26,400元，換算後為每日880元），則以基本工資計算。

資遣費的具體計算

在確定了平均工資（資遣費基數）之後，即可進行資遣費的計算。勞基法規定，資遣費的計算標準為：

• 每滿一年：發給一個月的平均工資。
• 未滿一年者：依比例發給。
• 最高不得超過十二個月的平均工資。

舉例說明（接續小明的例子）：

假設小明在該公司工作了五年八個月，且他的平均工資為每日1057.38元。

• 年資計算：五年八個月。
• 一個月平均工資：1057.38元/日 × 30天 (月平均天數) = 31,721.4 元
• 五年年資應得資遣費：31,721.4 元/月 × 5 個月 = 158,607 元
• 八個月未滿一年部分：(8個月 / 12個月) × 31,721.4 元/月 = 21,147.6 元
• 小明應得總資遣費：158,607 元 + 21,147.6 元 = 179,754.6 元

請注意：若小明的年資為十三年，則最多只能領到十二個月的平均工資，也就是12 × 31,721.4 元 = 380,656.8 元。

特殊情況與注意事項

• 短於六個月工作期間：若勞工工作期間短於六個月，則以實際工作期間的工資總額除以實際工作天數計算平均工資。
• 領取失業給付：資遣費與失業給付是兩項獨立的權益，領取其中一項並不影響另一項的權利。
• 預告工資：若雇主未依法給予預告期，應給付預告工資，此與資遣費是分開計算的。
• 離職證明：勞工可向雇主索取資遣證明書，以便後續申請相關補助或權益。
• 勞資爭議：若對資遣費計算有疑義，可向勞工局或相關單位諮詢或申請調解。
• 最低資遣費：勞基法規定，最低資遣費為優於前述計算方式，不得低於兩個月平均工資。也就是說，若計算結果低於兩個月平均工資，則仍須以兩個月平均工資計算。

如何確保自己的資遣費基數計算正確？

第一，仔細查閱您的薪資明細：將資遣生效日前六個月的所有薪資明細、加班紀錄、獎金發放紀錄等詳細資料收集齊全。特別要注意哪些項目是屬於「工資」，哪些是「非工資」。

第二，確認發放的獎金性質：對於獎金，需要判斷其是否具備「經常性」、「固定性」，以及是否為「勞務對價」。若不確定，可以查閱公司相關的獎勵辦法或與資深同事討論。

第三，了解計算方法：掌握平均工資的計算公式，並將實際數據代入計算。若有疑問，可以事先與人力資源部門確認。

第四，尋求專業協助：若對計算結果仍有疑慮，或公司提供的計算方式明顯有誤，建議尋求勞工局、勞動部或律師等專業人士的諮詢與協助，以確保自身的權益受到保障。

為何平均工資的計算包含加班費和固定性獎金？

勞動基準法將平均工資定義為「計算事由發生之日起，往前推算六個月間所得工資總額之合計」，其目的在於真實反映勞工在一段時間內的平均勞動所得。加班費和經常性、固定性的獎金，都是勞工提供勞務所獲得的報酬，是其日常收入的重要組成部分。若將這些排除在外，則計算出的平均工資將無法準確反映勞工的實際生活水準，也無法達到資遣費作為經濟補償的目的。透過包含這些項目，可以讓資遣費的計算更為公平合理，更能保障勞工在失去工作後的經濟穩定。

常見問題 (FAQ)

Q1：為何我的資遣費基數計算方式與同事不同？

A1：資遣費的基數是根據個別勞工在資遣前最後一個月的平均工資計算。每個人的薪資結構、加班情況、獎金發放等都可能不同，因此計算出來的平均工資也會有所差異，進而導致資遣費基數和最終資遣費金額的不同。若您認為計算有誤，請務必核對您的薪資明細與相關規定。

Q2：我領取的「三節獎金」是否應該計入資遣費基數？

A2：這取決於「三節獎金」的性質。如果三節獎金是固定發放、金額相對穩定，且屬於勞工提供勞務的對價，那麼通常會被視為工資，應計入平均工資的計算。但如果三節獎金發放的彈性很大，金額變動大，或僅作為慰勞性質，則可能不計入。建議查閱公司的相關規定或向公司人力資源部門詢問。

Q3：公司只給我一個月的平均工資，這是合理的嗎？

A3：勞基法規定，資遣費是每滿一年發給一個月的平均工資，但最高不超過十二個月。因此，若您工作未滿一年，僅領取一個月的平均工資是可能的。然而，若您工作滿一年，且公司僅給予一個月的平均工資，則可能未足額給付。建議您仔細計算您的年資，並核對平均工資的計算是否正確。

Q4：為何勞基法中有最低資遣費的規定？

A4：勞基法設定最低資遣費的規定，是為了保障勞工的基本經濟安全。資遣是一種勞動關係的終止，勞工因此會面臨收入中斷的困境。最低資遣費的設置，確保了即使在某些特殊情況下，勞工也能獲得一筆相對穩定的經濟補償，幫助其度過轉職的過渡期，也體現了對勞工權益的重視。