業績獎金是否列入平均工資？全面解析與注意事項
在勞動法規中，「平均工資」是一個非常重要的概念，它不僅影響著員工的工資計算、休假權益，更與退休金、資遣費、職災補償等息息相關。而對於許多以業績為導向的企業而言，業績獎金更是薪酬結構中不可或缺的一部分。然而，一個長期以來讓許多勞資雙方感到困惑的問題便是：業績獎金是否應當列入平均工資的計算範圍？
這個問題看似簡單，實則牽涉到複雜的法律解釋和實務操作。本文將從法律依據、計算原則、不同類型的業績獎金以及常見的爭議點出發，為您詳細解答「業績獎金是否列入平均工資」這個問題，並提供實務上的建議。
一、 平均工資的法律定義與目的
首先，我們需要理解「平均工資」在法律上的定義。根據我國勞動基準法（以下簡稱「勞基法」），平均工資是指勞工在最近六個月內所得的工資總額，除以該期間的日數所得的數字。而「工資」的定義則更為廣泛，勞基法第二條第四款規定：「工資：指勞動者因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及具有這些性質之一切給付。」
平均工資的主要目的在於保障勞工的基本權益。當勞工的工資發放不穩定，或者有不定期的獎金、津貼時，單純以月薪計算容易低估勞工的實際收入水平。因此，透過「平均工資」的計算，能夠更公平地反映勞工在一定期間內的總體收入，進而確保其在法定權益上的保障不會因此受損。
二、 業績獎金的性質分析：是否屬於「工資」？
要判斷業績獎金是否列入平均工資，關鍵在於釐清業績獎金的性質。法律上判斷一項給付是否屬於「工資」的核心原則是：該給付是否為勞工提供勞務（工作）所獲得的「對價」或「報酬」。
簡單來說，如果業績獎金是公司為了鼓勵員工達成特定業績目標而發放，且其發放與員工的勞動付出直接相關，那麼它就可能被視為工資的一部分。
1. 哪些業績獎金「較可能」被列入平均工資？
- 經常性、固定性的業績獎金： 如果業績獎金是按照固定的計算公式，例如每達成一定銷售額就固定發放一定比例的獎金，且這種發放是相對穩定和經常性的，那麼它被視為工資的可能性較高。這種獎金通常被認為是員工提供勞務的直接對價，即使其金額會隨業績波動。
- 達成特定目標即可領取的獎金： 只要員工按照公司規定，付出努力達成約定的業績目標，就能夠領取，不論目標難易程度，只要是因勞動付出而獲得的，就可能被納入。
- 視為本薪一部分的業績獎金： 有些公司的薪酬結構將業績獎金視為總薪酬的固定組成部分，並在聘僱契約中明確約定。
2. 哪些業績獎金「較不可能」被列入平均工資？
- 恩惠性、臨時性、非經常性的給付： 如果業績獎金的發放僅是公司基於盈餘狀況或特殊節日給予員工的「額外」或「恩惠性」的分享，且並非固定計算或與特定勞動義務直接掛鉤，例如年終獎金（若其性質非固定）、員工紅利（純粹的盈餘分配），則較難被認定為工資。
- 一次性、偶發性的獎勵： 針對某項特殊專案或突發任務超額完成而給予的一次性獎勵，如果其性質並非經常性的勞動報酬，可能不被視為工資。
- 與公司盈餘直接掛鉤的純粹分紅： 如果獎金是純粹基於公司淨利潤的分配，且與個別員工的勞動付出沒有直接關聯，而是全體股東或員工的利潤分享，則不屬於工資。
三、 實務上的判定標準與爭議
在實務操作中，勞工主管機關（如勞動部）和法院在判定業績獎金是否屬於工資時，通常會綜合考量以下幾個要素：
- 給付的「經常性」： 是否有規律地、定期地發放？
- 給付的「固定性」： 計算方式是否固定？即使金額會隨業績變動，但計算公式是否確定？
- 給付的「對價性」： 是否是勞工提供勞務所獲得的對價？
- 給付的「非恩惠性」： 是否是公司單純的恩惠？
- 勞動契約或公司規章的約定： 契約或規章中如何約定該獎金的性質？
常見的爭議點：
- 「變動」的業績獎金： 許多人認為，既然業績獎金會隨業績波動，就不屬於「固定」的工資。但法律上的「固定性」是指「計算方式固定」，而非「金額固定」。只要有明確的計算規則，即使金額會變動，也可能被視為工資。
- 年終獎金的歸屬： 年終獎金的性質較為複雜，若其發放金額與員工過去一年的整體表現或公司整體營運狀況有關，且並非一定能領取，則較可能不被視為工資。但如果年終獎金是以固定比例或固定金額發放，且與特定勞動表現掛鉤，則可能被視為工資。
- 公司規章的模糊規定： 有些公司規章對獎金的性質規定不明確，給予了後續爭議空間。
四、 業績獎金列入平均工資的影響
一旦業績獎金被認定為工資，並列入平均工資的計算範圍，將對勞工權益產生以下重要影響：
- 提高各項給付的基數： 包括但不限於：
- 資遣費： 資遣費是按勞工工作年資計算，並以平均工資為基準。平均工資提高，資遣費總額自然增加。
- 預告工資： 依據勞基法規定，雇主應給予預告期間，並支付預告期間之工資，此工資亦以平均工資計算。
- 謀職假工資： 勞工依規定請謀職假時，雇主應給予工資，以平均工資計算。
- 退休金： 依據勞工退休金條例，勞工自提退休金的基數，也與平均工資有關。
- 職災補償： 職災醫療補償、停工期間的工資補償等，都以平均工資為計算基礎。
- 休假權益： 雖然特休假天數的計算不直接以平均工資為基準，但部分休假期間的工資發放（如事假、病假超過規定日數後）可能以平均工資計算。
- 可能影響加班費計算： 雖然勞基法規定加班費是按「本薪」計算，但若某些業績獎金實際上已融入本薪的性質，則可能間接影響加班費的計算。
五、 如何保護自身權益？
對於勞工而言，了解自己的業績獎金是否被正確列入平均工資至關重要。以下是一些建議：
- 仔細閱讀勞動契約與公司規章： 了解公司關於獎金發放的規定，確認獎金的性質以及與勞動表現的關聯。
- 保留薪資單與相關證明文件： 妥善保管歷年來的薪資單、獎金發放證明、計算依據等，作為日後爭議的證據。
- 諮詢專業人士： 若對獎金性質或平均工資計算有疑問，可向勞工局、工會或法律專業人士諮詢。
- 主動了解法律規定： 關注勞動法規的最新修訂與解釋，以便更好地維護自身權益。
對於雇主而言，明確界定業績獎金的性質，並在勞動契約及公司規章中清楚載明，是避免勞資爭議的關鍵。同時，依法正確計算平均工資，並據此支付相關費用，也是企業應盡的法律責任。
**常見問題 (FAQ)**
Q1：我的業績獎金是月結且有固定的計算公式，為何公司說不算入平均工資？
雖然您描述的業績獎金具有「經常性」和「固定性」（指計算公式），這通常會被認定為工資的一部分。然而，最終的認定仍需綜合考量勞動契約的約定、公司規章的規定，以及該獎金發放的「對價性」。有時候，公司可能將其定義為「盈餘分配」或「額外激勵」，但如果實質上是勞工提供勞務所得的報酬，就應列入。您可以仔細審視契約條款，並參考本文前面提到的判定標準。若爭議持續，建議尋求勞工主管機關的協助。
Q2：年終獎金是否一定不列入平均工資？
年終獎金的性質比較複雜，並非一概不列入。如果年終獎金是基於公司過去一年的營運狀況，且發放金額與員工的個別表現關聯不大，僅是公司盈餘的分享，那麼它比較傾向於「恩惠性」的給付，不被視為工資。但如果年終獎金是按照固定比例、固定金額發放，或者與員工在該年度的特定工作表現（例如達到特定業績目標）直接掛鉤，那麼它就可能被認定為工資，進而列入平均工資的計算。
Q3：如何計算我過去六個月的平均工資？
計算平均工資的步驟如下：
1. 確定起算日期： 以需要計算平均工資的當日往前推算六個月。
2. 計算這六個月內的工資總額： 將這段期間內您所獲得的所有「工資」（包括本薪、加班費、以及被認定為工資的獎金、津貼等）加總。
3. 計算這六個月的總日數： 這六個月的總日數通常是 180 天（依據勞基法規定，若遇閏年則需另外計算）。
4. 進行除法： 將工資總額除以總日數，即得到您的平均工資。計算公式為：平均工資 = (最近六個月工資總額) / (該期間總日數)。
Q4：為何勞基法要規定計算平均工資？
勞基法規定計算平均工資的主要目的是為了「保障勞工權益」。許多法定權益，例如資遣費、預告工資、職災補償、退休金等，都是以平均工資作為計算的基準。如果只以不穩定的月薪計算，會低估勞工的實際收入水平，導致在這些關鍵時刻，勞工無法獲得應有的、基於其長期勞動貢獻的合理補償。因此，平均工資的設計是為了更公平、更全面地反映勞工的收入狀況，確保其在面臨離職、受傷或退休等情況時，能夠獲得充分的經濟保障。
