在職場中，勞工因故無法出勤的情況時有發生。然而，當這些缺勤變成「曠職」時，是否會導致被解雇，以及「曠職幾天」才會達到解雇門檻，是許多勞工和雇主都非常關心的問題。本文將深入探討台灣《勞動基準法》（簡稱勞基法）中關於曠職解雇的相關規定，幫助您釐清權利與義務，了解在什麼情況下，勞工的曠職行為會面臨被解雇的風險，以及雇主在行使解雇權時應遵循的法律程序。
勞基法中「曠職解雇」的法源依據
台灣《勞動基準法》明確規範了雇主在特定情況下，可以不經預告而終止勞動契約的權利，這即是所謂的「懲戒性解雇」。其中，與曠職直接相關的條文是：
勞動基準法 第12條（雇主得不經預告終止勞動契約之情形）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營業上之秘密致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款、第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
從上述條文可見，勞基法第12條第1項第6款是雇主因勞工曠職而進行解雇的主要法律依據。這條規定界定了「曠職」達到何種程度，雇主便可不經預告終止勞動契約，且無需支付資遣費。
「曠職」的定義與構成要件
要準確理解「曠職幾天可解雇」，首先必須釐清何謂「曠職」。曠職並非單純的「未到班」，它包含以下幾個核心構成要件：
- 無正當理由： 這是構成曠職最關鍵的要素。如果勞工缺勤是有合理且正當的理由（例如：突發疾病、重大交通事故、家中緊急變故、遭遇天災等），且這些理由可以被證明，那麼即使未出勤，通常也不會被認定為無正當理由的曠職。勞工有責任提供相關證據來證明其缺勤理由的正當性。
- 未辦理請假手續： 勞工應依照公司的請假規定，預先或事後辦理合法的請假手續。如果勞工未按規定程序辦理請假，或申請的請假種類與實際情況不符（例如謊報事由），即使有理由，也可能被視為「無正當理由未請假」，進而被認定為曠職。
- 未出勤： 實際行動上未到工作崗位提供勞務。
因此，曠職的完整定義是：勞工在應出勤的時間，未經雇主同意，且無正當理由，亦未依規定辦理請假手續而缺勤的行為。
曠職解雇的兩種法定情形：「繼續曠工三日」與「一個月內曠工達六日」
勞基法第12條第1項第6款明確列出了兩種達到解雇門檻的曠職情形，只要勞工符合其中任何一種，雇主即有權依法解雇：
1. 無正當理由「繼續曠工三日」
- 何謂「繼續」？ 指的是連續三個「工作日」未到班。這裡的「日」通常指勞工依照班表應出勤的工作日，不包括例假、休息日或國定假日。
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計算方式：
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例： 若某勞工的班表是週一至週五，他在週一、週二、週三連續三個工作日無正當理由未出勤且未請假，則構成「繼續曠工三日」。
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如果週五曠職、週六日為例假日或休息日、週一又曠職，則這不算「繼續曠工三日」，因為中間有非工作日中斷。但如果週六日原本就是勞工的排班日，而他週五、週六、週日連續三天都曠職，則構成。
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需特別注意的是，雇主在計算時必須排除「因故無法出勤但有正當理由」的情況。例如，勞工因突發重病住院三天，即使未及時請假，但若事後能提供醫院證明，則該三天不應被計入曠職。
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2. 無正當理由「一個月內曠工達六日」
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何謂「一個月內」？ 這裡的「一個月」並非嚴格指自然月份（如1月1日至1月31日），而是一個彈性的期間。在實務上，可以是：
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以曠職事實發生之日為中心，往前或往後推算30日曆天。
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以公司發薪周期（如每月1日至月底）為一個月期間。
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法院審理時通常會採取對勞工較為有利的解釋，但關鍵在於「在任意一個月的期間內」。
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計算方式：
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這六日曠職不需連續，可以是零星分佈在一個月期間內的任何工作日。
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例： 某勞工在5月1日曠職一日、5月8日曠職兩日、5月20日曠職三日，則在一個月期間內累積曠職達六日，雇主即可依法解雇。
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同樣，這裡的「日」也通常指應出勤的工作日。
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這兩種情況只要符合其一，雇主即取得不經預告終止勞動契約的權利，且依據勞基法第18條第1項規定，雇主無需支付資遣費。
雇主在曠職解雇前的注意事項與程序
雖然勞基法賦予雇主因曠職而解雇的權利，但在實際執行時，雇主仍需遵循一定的程序和原則，以避免不法解雇的爭議：
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事實查明與證據保全：
- 雇主必須有充分且確實的證據，證明勞工確實「無正當理由」曠職。
- 證據包括但不限於：考勤記錄、監視器畫面、簽到簿、請假單、加班申請單、內部溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話紀錄）、嘗試聯繫勞工的電話紀錄、簡訊或存證信函等。
- 這些證據將是未來若發生勞資爭議時，雇主證明解雇合法性的重要依據。
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善盡通知與勸導義務（解雇最後手段性原則）：
- 法院實務普遍認為，解雇是雇主對勞工最嚴厲的處分，應適用「解雇最後手段性原則」。
- 這意味著雇主在決定解雇前，應盡力採取較輕微的懲處措施，或給予勞工改過機會。
- 當勞工曠職時，雇主應主動、積極地嘗試聯繫勞工，了解其缺勤原因，告知其曠職的嚴重性及可能造成的後果，並給予其說明及補請假的機會。若雇主未履行此通知、勸導與了解義務，可能被認定為未達解雇最後手段性，進而導致解雇無效。
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給予勞工陳述意見機會：
- 在決定解雇前，應給予勞工一個合理的機會，就其缺勤事由進行說明或辯解。若勞工能提出具有說服力的正當理由和相關證明，雇主應重新評估是否解雇。
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書面解雇通知：
- 一旦決定解雇，雇主必須以書面形式通知勞工解雇事由，並確保該通知能合法送達勞工本人（建議使用存證信函或雙掛號郵件）。
- 通知中應明確載明解雇的法條依據（即勞基法第12條第1項第6款）及解雇生效日期。
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三十日內為之：
- 勞基法第12條第2項規定，雇主依第1項第1款、第2款、第4款至第6款規定終止契約者，應自「知悉其情形之日起，三十日內為之」。此為雇主行使解雇權的時效性限制。
- 若雇主超過30日才進行解雇，則該解雇行為可能被認定為不合法。
重要提示： 即使勞工曠職天數已達法定標準，若雇主未履行上述程序，或被認定有權利濫用之虞，該解雇行為仍可能被法院判決無效。因此，雇主在處理曠職解雇時，務必謹慎並遵守所有法律規範。
勞工如何避免因曠職而被解雇？
對於勞工而言，理解曠職解雇的風險，並採取積極措施避免，至關重要：
- 熟悉公司請假規定： 仔細閱讀並理解公司的《工作規則》、《員工手冊》中關於請假流程、種類、申請期限、所需證明文件等規定。
- 及時、合法辦理請假手續： 無論是病假、事假、特休，都應在規定時間內完成請假手續，並提供必要的證明（如病假證明、診斷書）。
- 保持與公司的溝通： 若因突發狀況（如突發疾病、事故）無法立即辦理請假或無法出勤，應在第一時間（透過電話、訊息、電子郵件等）告知主管或人資部門，說明原因，並承諾事後補辦手續。盡到告知義務非常重要。
- 提供正當理由證明： 若因緊急情況缺勤，事後務必提供相關證明文件（如醫院診斷證明、事故證明、訃聞等），證明缺勤的正當性。
- 避免濫用請假制度： 即使有請假，若有浮報、偽造證明等行為，也可能構成其他勞基法第12條的解雇事由，如「虛偽意思表示」或「違反勞動契約或工作規則情節重大」。
曠職解雇與預告解雇（資遣）的區別
了解《勞動基準法》第12條的「懲戒性解雇」（包含曠職解雇）與第11條的「經濟性解雇」（俗稱資遣）之間的差異，對於勞資雙方都非常重要：
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曠職解雇（勞基法第12條）：
- 原因： 勞工有嚴重違規行為，如曠職達到法定天數、施暴、洩漏商業機密等。
- 預告期： 雇主無需提前預告。
- 資遣費： 雇主無需支付資遣費。
- 謀職假： 無。
- 非自願離職證明： 雇主通常不會提供。勞工因此可能無法申請失業給付。
- 性質： 懲戒性質，原因可歸責於勞工。
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預告解雇 / 資遣（勞基法第11條）：
- 原因： 雇主基於經營因素、業務緊縮、組織變革、虧損或停工等非勞工個人過失的原因，而終止勞動契約。
- 預告期： 雇主需依勞工年資給予預告期（工作3個月至1年者，10日前預告；1年至3年者，20日前預告；3年以上者，30日前預告）。
- 資遣費： 雇主需依法支付資遣費。
- 謀職假： 預告期間內，勞工每星期有兩天的有薪謀職假。
- 非自願離職證明： 雇主必須提供。勞工可憑此申請失業給付。
- 性質： 經濟或經營性質，原因不可歸責於勞工。
由此可見，因曠職而被解雇對勞工的影響遠大於被資遣，因為它不僅意味著失去工作，更可能失去獲得資遣費和申請失業給付的資格。
常見問題（FAQ）
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如何判斷「一個月內」的曠職計算週期？
勞基法中的「一個月」並非絕對指自然月份（如1月1日至1月31日），而是指一個彈性期間。在實務上，可以是：以曠職事實發生之日為中心，往前或往後推算30日曆天；或以公司約定的發薪週期為一個月期間。法院在審理時，通常會綜合考慮並採取對勞工較為有利的解釋，但雇主應確保其計算方式是合理且一致的。
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為何雇主不能在勞工曠職三天或六天「剛好」時就立刻解雇？
雖然法條規定了天數，但雇主在執行解雇權時，需符合「解雇最後手段性原則」。這意味著解雇應是處理勞工違規行為的最終手段，雇主應事先有溝通、提醒、甚至較輕微的懲處（如記過）等處置，並給予勞工合理的陳述意見機會。若雇主未履行這些程序，即使天數符合，也可能被認定為不合法解雇，即「解雇權利濫用」。
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如果勞工因突發疾病無法上班，但來不及請假，會被算曠職嗎？
若勞工因突發疾病確實無法出勤，且無法即時辦理請假手續，應在第一時間（透過電話、訊息等）告知公司主管或人資部門，並說明原因。之後應盡快補辦請假手續並提供醫師證明等文件。若能證明其疾病為「正當理由」，且已盡到告知義務，通常不應被認定為無正當理由的曠職。關鍵在於是否有「正當理由」以及是否「盡告知義務」。
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曠職解雇後，勞工可以領取失業給付嗎？
依據《就業保險法》規定，申請失業給付需為「非自願離職」。然而，依據《勞動基準法》第12條第1項第6款因曠職而被解雇，通常被認定為勞工有「可歸責事由」的離職，屬於「自願離職」範疇。因此，這種情況下，勞工通常無法申請失業給付。這也是曠職解雇對勞工最嚴重的後果之一。
總結
「曠職幾天可解雇 勞基法」是一個嚴肅且複雜的勞資議題。勞工應時刻遵守公司的出勤規定與請假流程，避免因無正當理由的缺勤而危及工作權，同時在遇到緊急情況時，務必主動與公司溝通並及時補辦手續。雇主則必須嚴格遵守《勞動基準法》的規定，在執行解雇權前，審慎查明事實、保全證據、善盡通知與勸導義務，並給予勞工合理的解釋機會，以確保解雇的合法性與合理性，避免不必要的勞資爭議。
了解這些法律界線，不僅能保障勞工權益，也能幫助雇主建立公平、合法的管理制度，共同維護和諧的勞資關係。
